Diversiteit en inclusie

Noodzaak en belang stijgt op gemiddelde HR-agenda

Misschien wist u het al, ook diversiteit en inclusie hebben inmiddels hun eigen moment op de kalender, en wel in de week van 4 t/m 8 oktober. De Sociaal Economische Raad, en daarmee werkend Nederland, viert zelfs ‘Diversity day’ met alles erop en eraan: een diversity box met mediakit en zelfs een online diversity game. Dit laatste is niet cynisch bedoeld. In tegendeel, ik juich elk initiatief dat bijdraagt aan een groeiend besef van de waarde van diversiteit en inclusie van harte toe. Of het nu in de brede maatschappelijke context is, of kleiner toegespitst op het onderwijs of de werkvloer; er blijft nog een wereld te winnen!

Met de focus op arbeid lees ik in het jaarlijkse HR-trendonderzoek van Berenschot, Performa en AFAS Software dat de urgentie van diversiteit en inclusie in het bedrijfsleven licht groeit. Zo ziet 34% van hen een actief beleid op diversiteit als oplossing voor het invullen van krapteberoepen, tegen 25% in 2020 en 2021.

Dr. Gijs Bijlstra, Universitair docent – Sociale en Cultuurpsychologie aan de Radboud Universiteit, noemt daarin sturen op diversiteit en inclusie een proces van vallen en opstaan.

“Op basis van deze cijfers kan je concluderen dat de weg naar boven geleidelijk aan is ingezet. Maar met alleen een divers personeelsbestand ben je er nog niet. Een organisatie en de medewerkers profiteren er alleen van als het van hogerop goed wordt gemanaged. Daarnaast moeten mensen binnen een organisatie het ook omarmen. Kortom, beleid alleen is niet voldoende. Iedereen heeft een rol te spelen wat de complexiteit niet ten goede komt.” (Bijlstra)

Hij is een voorstander van een sociale norm die wat hem betreft breder is dan alleen gender. Ook bijvoorbeeld mensen met een functiebeperking, andere seksuele voorkeur, leeftijd of etniciteit kunnen daaronder vallen.

Complexiteit bij ‘onbenutte arbeidspotentieel’

Met de actuele belangstelling voor het zgn. ‘onbenutte arbeidspotentieel’ is het zaak niet voorbij te gaan aan de complexiteit die Bijlstra noemt. Zeker als het gaat om mensen met een arbeidsbeperking. Jobcoaching is daarin effectief gebleken, mits het de door hem genoemde context krijgt.

Onze ervaring is, dat dit in de praktijk nog niet altijd zo is. Te vaak nog zien we dat de titel ‘jobcoaching’ wordt gebruikt voor ondersteuning die achterblijft op de daadwerkelijke behoefte van de arbeidsgehandicapte, zijn of haar werkgever en de andere directbetrokkenen. Dat is slecht voor allen én de inclusiedeur die is opengezet!

Voor onze branchevereniging OVAL voldoende reden om een campagne te starten die het belang én de toegevoegde waarde van een extern jobcoach nog maar weer eens over het voetlicht brengt. Wij ondersteunen dat als lid van OVAL ten zeerste. Ook bewustwording is een proces van ‘vallen en opstaan’.

Bernard Posthumus
Directeur Stam